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4月からパワハラ防止法の適用が拡大され、中小企業も義務化されました。パワーハラスメントへの対策の周知や相談体制の整備などに取り組むことが求められています。
「パワハラなんて、うちには関係ない」という管理職も多いと思われますが、厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査」（令和3年）によると、過去3年間で48.2%の企業が従業員からパワハラの相談を受け、31.4%の従業員がパワハラを受けたことがあると回答しています。パワハラは、上司から部下だけでなく、同僚間や部下から上司に対して行われる場合もあります。いったん事案が発生してしまうと、その解決に時間と労力を要します。そのため、パワハラ防止のために講すべき措置（別掲）が義務化されています。
職場におけるパワハラは、「業務上の指示や注意・指導との線引きが難しい」といった指摘があるょうに、個人の受け取り方によってはパワハラにならないケースもあります。どのような行為がパワハラになるのか社内でしっかり研修をしておくことが重要です。パワハラ防止で何より大切なのは、コミュニケーションといえるでしょう。職場においてパワハラに該当すると考えられる例を確認しておきましょう。
＜パワハラ防止のために講ずべき措置＞
1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
●どのような行為が該当するかを周知・啓発する
●対処の方針を就業規則等に明示し周知する2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
●相談窓口（担当者）を設置し周知する
●相談窓口担当者による適切な相談対応を確保する3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
●事実を迅速•正確に確認する（第三者を含め）
●速やかな被害者に対する配慮の措喧を行う
●事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行う
●再発防止措置をとる4.そのほか併せて講すべき措置
●相談者・行為者等のプライバシー（性的指向、不妊治療なども）を保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知する
●相談したこと等を理由とした解雇やその他不利益な取扱いをされない旨を周知する
