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4月1日から、中小企業にも改正労働基準法の残業の上限規制が適用されます。改正法への対応に先立ち、まずは労働時間や休日についての正しい理解のもと、自社の現状と就業規則を確認しましょう。
平成30年6月成立の改正労働基準法により、「36協定」によって残業できる時間の上限が、原則「月45時間・年360時間まで」、例外として「月100時間未満、複数月平均80時間、年720時間」が法律に明記され、4月1日から中小企業にも適用されます。
改正労働基準法への対応を前に、まずは、法律が定める労働時間や休日、残業時間についての基本を正しく理解し、自社の現状と照らして、見直す点がないかを確認しましょう。
１．労働時間と休日とは
（１）法定労働時間と所定労働時間
労働基準法では、労働時間を原則として「１日８時間、かつ１周４０時間」と定めています。これを「法定労働時間」といいます。
法定労働時間の範囲内であれば、会社は就業規則で自由に労働時間を決めることができます。これを「所定労働時間」といいます。
例えば、「就業時間が９時～１７時（休憩１時間）であれば、所定労働時間は１日７時間となります。
（２）休憩時間
１日の労働時間に応じて、労働時間の途中に、原則として一斉に、一定時間以上の休憩時間を与える必要があります。
１日の労働時間が６時間以上の場合は、休憩を与えなくても問題ありません。
（３）法定休日
労働基準法では、休日について「１週間に１日又は４週を通じて４日以上与える」と定めており、これを「法定休日」といいます。
週休２日制の場合は、いずれか１日が法定休日になります。
２．残業時間とは
会社が定めた所定労働時間を超えると「時間外労働」になり、残業代を支給する必要があります。
所定労働時間が１日７時間の会社が、８時間働かせた場合の１時間は「法廷内時間外労働」となります。
さらに法定労働時間を超えて９時間働かせた場合の１時間は「法定外時間外労働」となり、一定の割増賃金の支払いが必要になります。
１日の労働時間だけでなく、１週の労働時間についても、法廷内と法定外の時間外労働があります。１週で４０時間を超えた場合は法定外時間外労働になります。
また、残業をさせるには「３６協定」の締結と労働基準監督署への届出が必要になります。
３．変形労働時間制の活用
業種や業態によっては、曜日や季節によって仕事量が異なる、繁忙期と閑散期があるなど「１日８時間・１週４０時間」の原則が馴染まない企業の事情を踏まえた柔軟な働き方の例として、変形労働時間制があります。
これは、労働時間を１日単位ではなく、月や年を単位として労働時間を計算する方法です。月や年で法定労働時間の範囲内であれば、１日８時間・１週４０時間を超えても時間外労働にならないという制度です。事情に応じてこのような制度の活用も検討しましょう。
４．自社が具体的にやるべきこと
労働基準法が定める労働時間と休日の内容を正しく理解したら、自社が就業規則等で定めた労働時間が法令に対応しているかを確認し、見直すべき点があれば、従業員と話し合って改善しましょう。
ただし、「所定労働時間を７時間から８時間にして残業代支給を８時間超からとする」といった従業員に不利益となる変更には「従業員の同意」及び「丁寧な説明と協議」が必要なので十分に注意してください。
まずは、自社の実態を法令に対応した状態へ改善し、就業規則の見直しを行い、残業時間について、従業員との間で３６協定を締結し、労働基準監督署へ届け出るなど、必要な整備を行いましょう。
