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改定労基法施行前に知っておくべきこと「残業させるにもルールがあります」

2018年9月24日

カテゴリ: 労務のコト

平成30年6月に、労働基準法の改正をはじめとする「働き方改革関連法」が成立しました。主な改正として、長時間労働の是正が挙げられます。改正法の施行を前に、残業について経営者が守らなければならない最低限のルールを再確認し、問題があれば対処しましょう。

残業をさせるには36協定が必要
労働基準法では、法定労働時間を「1日8時間・1週40時間」と定めていますが、多くの企業において、法定労働時間以上の残業を必要としているのが実情です。
そのため、労働基準法第36条において、会社と従業員の間で「時間外労働に関する協定」を結び、労働基準監督署へ届け出ることで、法定労働時間を超える残業と法定休日における休日労働を可能としています。

(注1)従業員との間で「36協定」を締結すれば残業をさせることができますが、「時間外労働の限度に関する基準」(時間外限度基準)において、一定の「限度時間」が定められています。

期間限度時間期間限度時間
1週間 15時間 1ヶ月 45時間
2週間 27時間 2ヶ月 81時間
4週間 43時間 3ヶ月 120時間
    1年間 360時間

◎限度時間(一般労働者の場合)

※限度時間は、法定の労働時間を超えて延長することができる時間を示すものです。法定の休日労働を含むものではありません。

しかし、この36協定の届出を提出せずに、残業をさせているケースが多く、今後、指導監督が強化されていきます。もし、届出をしていなければ、すみやかに対処しましょう。

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限度時間を超える残業には特別条項が必要
実務では、業務の場合によって、臨時的に定められた限度時間を超えて残業させなければならない「特別な事情」が予想される場合には、「特別条項付きの36協定」を結ぶことで、限度時間を超えて残業をさせることが認められています。
なお「特別な事情」は次のように、あくまで「臨時的なもの」に限られます。

◎臨時的と認められる例
・決算や予算策定業務
・ボーナス商戦等に伴う業務の繁忙
・納期のひっ迫
・大規模なクレームへの対応
・機械のトラブルへの対応

◎臨時と認められない例
・使用者が必要と認める時
・特に事由を限定せずに、業務の都合上必要なとき、業務上やむを得ないとき、業務繁忙のとき、など

改正労働基準法では残業時間に上限を設定
これまで、「特別条項付きの36協定」を結べば、残業時間の上限が事実上の青天井になることが、問題視されてきました。
改正労働基準法では、36協定の締結によって、「1日8時間・1週40時間」の原則を超えて残業が可能となる時間の上限を、原則として「月45時間・年360時間」と法制化しました(中小企業は2020年4月施行)。
また、「特別条項付きの36協定」を結んだ場合でも、上限が年720時間までとされ、次の要件を満たす必要があります。

◎複数月(2・3・4・5・6ヵ月)の平均で、いずれにおいても80時間以内(休日労働を含む)であること
◎1ヵ月において月100時間未満(休日労働を含む)であること
◎月45時間を超えることができるのは年6回を上限とすること

自社の36協定の内定を確認しましょう
36協定を締結していない、特別条項を付けていないケースが少なくありません。改正法の施行を前に以下の点について、従業員と再確認し、正しく届出をしましょう。

  1. 時間外又は休日に労働させる必要のある具体的事由(臨時の受注、納期変更など)
  2. 業務の種類(検査、機械組み立て)
  3. 労働者の数(パートタイマー等を含む)
  4. 所定労働時間
  5. 1日及び1日を超える一定の期間について、延長することができる時間又は労働させることができる休日
  6. 特別条項 など

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