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出産・育児による離職を防ぐ働きやすい職場づくり

2018年3月19日

カテゴリ: 労務のコト

かつては、従業員が出産を機に退職する例もありましたが、働く意欲のある従業員が継続して働けるように法制度が整備されています。人材確保が難しい状況において、人材を失わないためにも、社内規定を整備しましょう。


法改正を踏まえ出産・育児休業などを整備する
従業員規模の小さい企業では、従業員の出産・育児による退職は痛手です。現在、出産・育児のための労働法規をはじめ、社会保険給付などの整備が進んでいます。
この機会に出産・育児休業制度をはじめとする社内のサポート体制を見直し、職場復帰についての規定を設けるなど、社内規定を改訂しましょう。


産前・産後の休業についての法制度
1.産前は6週間・産後は8週間の休業
出産を控えた女性従業員から請求があった場合、産前の休業を与える必要があります。また、産後8週間は働かせることができません(産後休業)。

産業休業 出産予定日の6週間前(42日)から取得できる。※双子以上は、14週間前(98日)
産後休業 出産の翌日から8週間(56日)は、就業させることができない。
※6週間経過後は、本人の請求と医師が認めれば就業可能

2.育児休業(最長2年まで延長可能)
1歳未満の子を養育している従業員からの請求があった場合は、育児休業を与える必要があります。
育児休業は、従来、1年の育児休業期間について、対象の子が保育所に入れない等の場合、子が1歳6ヵ月に達するまで延長することが可能でした。
平成29年10月の育児・介護休業法の改正によって、1歳6ヵ月への延長後も、保育所に入所できないなどの一定の条件を満たせば、2歳まで育児休業を再延長できるようになりました。

育児休業の期間
原則 子の1歳の誕生日の前日までの連続した期間
延長 一定の条件のもと
・子が1歳6ヵ月になるまで延長が可能
・1歳6ヵ月も、保育所等に入れない場合は、2歳までの再延長が可能

産前・産後、育児休業中の社会保険料の免除や給付
産前・産後、育児休業の期間は、社会保険料の免除や給付金などのサポートがあります。
社内規定において、休業制度とともに、その後の職業復帰が明確に規定され、給付など金銭面のサポートを決めておくことで、従業員が安心して休業を取得することができます。

1.社会保険料の免除
産前・産後、育児休業の期間中は、本人負担及び会社負担分の社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)については、事業主の申出により全額が免除されます。

2.出産手当金の受給
出産日以前42日から出産日翌日以降56日までの範囲で、その間に給与の支払いがない場合に、休業1日につき、標準報酬日額の3分の2が支給されます。
※標準報酬日額=(支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額を平均した額)÷30日

3.出産育児一時金の支給
被保険者又は家族(被扶養者)が妊娠4ヵ月(85日)以上で出産した場合に、一児につき42万円が支給されます。

4.育児休業給付の支給
雇用保険の被保険者で育児休業中、休業開始前の給料の8割以上の賃金が支払われていないなど一定の要件を満たせば支給されます。
※原則として、休業開始時賃金日額×支給日数×67%(ただし、育児休業の開始から6ヵ月経過後は50%)

5.標準報酬の養育特例
養育開始月の前月の標準報酬月額を下回る場合、子どもが生まれる前の標準報酬月額に基づく年金額を受給できます。
※標準報酬月額=社会保険料を算定するときに用いる給与の平均額。健康保険は50等級、厚生年金は31等級に設定されている。

6.子の扶養加入
出生した子を社会保険の扶養に入れることができます。夫婦共働きの場合は、原則として年間収入の多い人の被扶養者となります。

以上の出産・育児のために利用できる主な8つの制度を一覧すると図のようになります。
これらの活用できる諸制度を適用するとともに、経験豊富で優秀な人材に残ってもらうためには、会社独自の工夫が必要となります。
働きやすい職場づくりに取り組んでみてはいかがでしょうか。

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